如何破解国企改革中的尾大不掉难题0贴片元件

2022-11-01

如何破解国企改革中的尾大不掉难题

新浪财经　　吏治中的难题是尾大不掉问题，国企改革中的难题也是如此——当制定具体经济考核指标时，有些国企管理层总会找些客观原因进行讨价还价；当达不到考核指标时，责任人总会找到种种理由予以辩解；当新出台的政策会有损他们既得利益时，抵制或阳奉阴违总会成为他们的首选……对这些“老油子”的国企领导干部，上级管理者即使恨之入骨，可也不是想调换就可马上调换的——除非能找到调换他们的充足理由；除非有更合适的人选等着走马上任；除非人事变动带来的负面影响能很快消除；除非……否则，必定会有投鼠忌器之感。干部任免之事一惯极为敏感，稍有不慎，后果难测。存在种种顾虑，说明下属干部已“坐大”，已形成尾大不掉之势。

难以下手而又忍无可忍，最简单的办法便是将国企“一卖了之”，企业也没有了，还有企业领导干部的尾大不掉问题吗？“眼不见心不烦”。可不给他们点好处，这个“包袱”也不是轻易可甩掉的，于是，便有了MBO等“赎买”政策……

有个问题不得不提出：如果国企领导干部都很争气，还需要卖掉这么多国企吗？现经济理论界恰恰忽视了这个最基本的问题。从这层意义上也可说：解决尾大不掉等问题的思路，影响甚至决定着国企改革的方向！有例可证——国资委负责人最近表示，现有国企在一定期限内达不到行业前列的将不被保留。此话也可理解是讲给国企领导干部听的，言下之意：你们再不争气“饭碗”将失去！

可问题是，国企不可能全部被卖掉，而剩下的国企依然会存在尾大不掉等国企管理层不争气问题！绕了一圈，无论是改革还是不改革，都回避不了如何改进对国企领导干部管理考核这个关键性问题!

尾大不掉的问题出在哪里？对策又在哪里？

(一)制度不完善是形成尾大不掉的重要原因

上级领导下级，下级服从上级；上一级管下一级，一级管一级，这套沿袭几千年传统的管理方式，它可使政令畅通，但也是形成尾大不掉的重要原因。

在此规则下，越级属官场犯忌——上级越级与下级的下级联系，

有不尊重下级之嫌；下级越级向上级的上级汇报，更是被人称为“有野心”的大逆不道。在此规则下，容易培养出一大批唯上级命令是从的干部，只对上级领导负责、唯唯诺诺成了他们安身立命的“智慧”与“美德”。这种规则会造成言路不通，而言路不通的直接后果便是结党营私有了繁殖的土壤，于是，当某一级、特别是独当一面的领导干部一旦有异心时，便很容易出现尾大不掉问题。

现行的干部考核方法也难以解决尾大不掉问题。现行考核干部的主要方法是：1、根据报表的数据考察下级主管的工作成效；2、半年或一年的工作总结；3、日常接触及他人反映在上级领导心目中形成的印象；4、不定期地组织考评。

现行考核干部的方法有一定作用，但无须讳言还存在不足：

一、数据并不能全面反映出干部的实际工作状况。因为，决定数据(如利润)水平的高低既有主观因素，也有客观因素。而考核干部方法的要旨在于准确评判其是否尽心尽职，是否具有相当能力，即德才兼备。

二、半年或一年的工作总结，时隔太长，且易流于形式。

三、对人印象，难免受本身的性格、爱好等因素的影响，易失之偏颇。

四、一般都等下面问题较为突出时，再组织调查考核。经常

“亡羊补牢”未必妥当；及早“未雨绸缪”，更显重要。

因此，很有必要建立一套完整的“问题与对策”报告制度，以作为现行考核干部方法的补充。

(二)以制度创新来解决尾大不掉等问题

见识水平如何，是评判与考核一个干部才能的重要方面，而“问题与对策”的答案，可直接反映出一个干部见识水平的高低。“问题与对策”又是一个永恒的命题——旧的问题解决了，新的问题又会出现在前面，因此，它具有持续性，可形成长效机制。建立一套“问题与对策”报告制度，不但可考核干部的才，也可考核干部的德，并可有效解决干部管理中的尾大不掉等问题。

一、“问题与对策”报告制度设想如下：

1、报告人：可根据各单位实际情况加以确定

2、报告内容：一是目前存在的问题；二是可以采取的对策。

3、报告范围：可在报告人管辖区内，也可在更大范围内。

4、报告期限：规定每一个月，或至少每一个季度定期书面上报。

5、报告篇幅：字数不超千字，文风提倡短小精练；纸张规格统一，便于存档部门装订成册。

6、报告程序：下级主管在规定期限内上报给上级领导；上

级领导审阅签字或批示后转给存档部门；存档部门登记存档，以供备查，并输入计算机文件处理系统，便于上级领导及更上一级领导随时查阅。保存期规定为三年、或五年。

二、建立“问题与对策”报告制度的意义：

1、对上级领导而言：

①可考察下级主管有否开拓精神，有否远见卓识，即是否看

得出已存在及将要发生的问题？看问题是否看得远？是否抓得住主要矛盾？提出解决问题的对策是否恰当？