国企业务经营日益国际化、全球化线枝蒲桃

国企业务经营日益国际化、全球化

　　由于对垄断、非垄断国企的无差别薪酬设置，对非垄断国企之间过于平均的薪酬待遇，中长期激励机制的缺乏等，使得薪酬对国企高管的激励功能大大降低，在国企业务经营日益国际化、全球化的进程中，国企高管薪酬市场化改革步伐滞后，而薪酬管理过于粗放、笼统的问题也更加突出。因此，上述两种观点有其合理的一面，但都不足以成为国企高管薪酬的统一模式。合适的做法应该是尽快区别对待，分类实施。

　　第一，区分垄断和非垄断性薪酬核发原则。对垄断程度高的国企，其高管薪酬应比照公务员；市场化程度高的国企，高管薪酬市场化。

　　第二，强化政府监管。一是鼓励和引导大花细辛国企逐步完善现代公司治理结构，加强董事会的独立性，切实发挥公司治理机构的应有功能；二是在考核方式上，除关注当年经营性增长指标外，还要将企业资产规模、营业收入和利润等存量因素考虑在内，设置调节系数以体现大公司管理需要更综合的企业家才能，逐步转变国企针叶苋属高管薪酬与企业规模倒挂现象；三是明确薪酬管理在帝玉政府主管部门、公司董事会的职能划分；四是明确各类型国企高管薪酬体系的设置，尽快出台国企高管中长期薪酬激励方案。

　　第三，坚持市场化的改革方向。在细分国企类型的基础上，逐步推动非垄断国企高管薪酬与市场接轨；加大从市红姜花场公开招聘国企高管的比例，并对此类高管人才适用市场化薪酬；探索股权激励等中长期薪酬激励模式。具体而言，一是参照国内经理人市场价格、国际同类企业经理人薪酬标准，调整设定非垄断国企高管薪酬标准，适当提高非垄断大型国企高管的薪酬水平，为实施人才战略以及培育国企国际竞争力提供有利条件；二是拉开国企高管薪酬差距，增强薪酬机制的激励和导向作用；三是将非垄断国企的业绩考核和高管薪酬制定交由公司董事会实施，监管机构行使指导、监督和审核权限；四是规范非垄断国企高管在职消费，加强高管在职消费的信息披露和公开，使高管薪酬受到社会监督。

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